Z badania firmy Barrett Values Centre (BVC) przeprowadzonego podczas pandemii wynika, że w ciągu 6 pandemicznych tygodni w organizacjach dokonała się transformacja, która w normalnych warunkach zajęłaby od 5 do 7 lat. W swoim najnowszym raporcie zatytułowanym „W cyfrowym świecie” Well.hr przygląda się zachodzącym zmianom oraz pokazuje, jaki mają wpływ na środowisko, styl pracy oraz wellbeig pracowników. Partnerem raportu jest firma PwC.
Technologiczna rewolucja
Przyspieszenie rewolucji technologicznej w firmach było m.in. konsekwencją wymuszonego potrzebą izolacji przejścia na pracę zdalną połowy pracujących Polaków. Wiele firm inwestowało także w rozwiązania cyfrowe i automatyzację dla uniknięcia biznesowych konsekwencji lockdownu. W szybkim trybie zaczęliśmy korzystać z nowych narzędzi, zmienialiśmy styl pracy oraz sposób realizacji procesów HR. Na efekty nie trzeba było długo czekać.
– Nowoczesne rozwiązania technologiczne wykorzystywane są dziś na każdym etapie cyklu zatrudnienia – od rekrutacji, przez onboarding, rozwój kompetencji, budowanie zaangażowania, ocenę, badanie satysfakcji i zaangażowania, po komunikację wewnętrzną. Kształtują nasze doświadczenia jako kandydatów i pracowników. Mają wpływ na sposób wykonywania przez nas obowiązków, na narzędzia, z których korzystamy, na wymagane od nas kompetencje, na środowisko, w którym pracujemy – mówi Magdalena Pancewicz z Well.hr.
Od employer brandingu do onboardingu
Inwazję nowych technologii wyraźnie widać np. w obszarze employer brandingu. Na początku pandemii pracodawcy cięli wydatki w tym obszarze, bardzo szybko przekonali się jednak, że do kandydatów można docierać także nowymi kanałami. Firma farmaceutyczna Boehringer Ingelheim cały program ambasadorski zorganizowała i poprowadziła zdalnie, począwszy od rekrutacji i onboardingu ambasadorów, poprzez integrację, spotkania z pracownikami, szkolenia i warsztaty, webinaria - lokalne i ogólnopolskie, a także quizy i konkursy dla studentów. Korzystała przy tym z popularnych platform online, komunikatorów i wewnętrznych grup w mediach społecznościowych. Nowe technologie nie tylko umożliwiły realizację programu podczas pandemii, ale także pozwoliły na jego wzbogacenie o nowe elementy i zapewniły wyższą frekwencję w organizowanych przez firmę wydarzeniach. Budimex z kolei zaprosił studentów na wirtualne targi pracy w formie webinariów oraz live’ów dostępnych na YouTube. Swoją kampanie na program stażowy z powodzeniem realizuje w sieci także PwC – do sprawdzania kompetencji kandydatów służy firmie platforma z nowoczesnym i interaktywnym zestawem gier rekrutacyjnych, a proces weryfikacji umiejętności językowych odbywa się za pośrednictwem platformy do video interview. Podczas pandemii także ostatni etap rekrutacji - Assessment Center lub rozmowa rekrutacyjna zawierająca zadanie biznesowe do rozwiązania - odbywa się w pełni wirtualnie.
Przed pandemią większość rekruterów spotykała się twarzą w twarz z kandydatami. Dziś takie spotkania odbywają się na platformach komunikacyjnych, a rekruter coraz częściej - przynajmniej na początkowych etapach rekrutacji - zastępowany jest przez sztuczną inteligencję. Chatboty wskazują kandydatom pasujące do ich profili oferty pracy i odpowiadają na ich pytania. Na polskim rynku w procesie rekrutacji korzystają z nich m.in. Budimex, Aviva czy PKO Bank Polski. W innych krajach sztuczna inteligencja coraz częściej zamiast rekrutera podejmuje decyzję o wyborze najlepszego kandydata do pracy. W Wielkiej Brytanii korzystają z niej m.in. Unilever, IKEA, Goldman Sachs i Vodafone. Kandydat za pomocą smartfona lub laptopa odpowiada na zestaw wcześniej zaprogramowanych pytań, a AI analizuje jego głos, język ciała, mimikę twarzy, by ustalić, czy pasuje do oferowanego stanowiska. Przy ocenie kompetencji kandydata bierze pod uwagę profile wyróżniających się pracowników.
Jednym z największych wyzwań w okresie pandemii był dla firm onboarding. Tutaj także pomocne okazały się nowoczesne technologie. Większość firm przeniosło proces wdrożenia na platformy komunikacyjne, niektóre, jak np. T-Mobile, sięgały po grywalizację. W PKN ORLEN jeszcze przed pandemią wdrożono aplikację „Adapptacja”, która ułatwia onboarding i pozwala nowym pracownikom szybko odnaleźć się w firmie. W aplikacji pracownikom przypisywane są zadania, stanowiące rodzaj mapy drogowej po procesie adaptacji, najczęściej używanych narzędziach informatycznych oraz regulaminach, z którymi muszą się zapoznać. W trakcie pandemii z aplikacji zaczęły korzystać pozostałe spółki Grupy ORLEN. W PwC onboarding rozpoczyna się jeszcze zanim pracownik oficjalnie dołączy do organizacji. Po podjęciu decyzji o zatrudnieniu otrzymuje link do specjalnej platformy networkingowej, na której może dowiedzieć się więcej o firmie, poznać lepiej jej kulturę organizacyjną i kolegów, którzy, podobnie jak on, niedawno dołączyli do zespołu.
Technologiczna rewolucja w rozwoju
Rezygnacja ze warsztatów w salach szkoleniowych nie oznaczała zaprzestania w firmach działań rozwojowych. Towarzyszący lockdownowi wysyp kursów online realizowanych przez rozmaite instytucje zlikwidował geograficzne i finansowe ograniczenia w dostępie do wiedzy.
- Nowa rzeczywistość przyśpieszyła proces digitalizacji nauczania. E-learning stał się głównym formatem szkoleniowym w większości firm i uczelni – mówi Bartłomiej Polakowski, CEE Learning Technologies Leader w PwC. – Umocniły się też nowe trendy – rozwijają się narzędzia do analizy danych o użytkownikach szkoleń, upowszechniają rozwiązania wspierające dopasowanie materiałów szkoleniowych do profilu, preferencji i indywidualnych potrzeb pracownika (personalizacja), na szerszą skalę zaczęto wykorzystywać w szkoleniach rzeczywistość wirtualną (VR).
Dobrym przykładem jest platforma szkoleniowa Virti, która podczas pandemii uczyła pracowników, jak korzystać ze środków ochrony osobistej, jak opiekować się pacjentami oraz jak ich intubować.
Wyzwaniem w ciągu minionego roku okazało się natomiast dla wielu firm wzmocnienie umiejętności cyfrowych pracowników. PwC w tym celu uruchomiło edukacyjną aplikację Digital Fitness Assessment, która pomaga ocenić obecny stan wiedzy, a także wspiera w dostosowaniu się do nowych sposobów pracy i nauki.
Wyzwania związane z pracą hybrydową
Większość organizacji docelowo myśli o wdrożeniu hybrydowego modelu pracy, w którym pracownik może wybierać, gdzie i jak będzie pracował. Oznacza to dalsze upowszechnianie się rozwiązań umożliwiających współpracę niezależnie od tego, gdzie znajdują się pracownicy, takich jak mechanizmy zdalnego dostępu (VPN, aplikacje dostarczane z chmury), systemy komunikacyjne (email, komunikatory, wideokonferencje), platformy do spotkań online, firmowe sieci społecznościowe czy narzędzia pracy grupowej umożliwiające np. współdzielenie plików. Technologie wspierają też pracowników w wyborze miejsca pracy i jej organizacji, np. Colliers Mobility Pass w ramach jednej aplikacji oferuje użytkownikom dostęp do ponad 5000 co-worków na świecie, w tym ponad 70 w Polsce.
W przypadku pracy zdalnej i hybrydowej jednym z największym wyzwań jest jednak utrzymanie wysokiego poziomu zaangażowania pracowników. Trudno się zatem dziwić bardzo intensywnemu rozwojowi rynku platform, które integrują dane z wielu źródeł i łączą je z systemami do zarządzania projektami, grywalizacją, systemami benefitowymi, systemami do zarządzania wynikami pracownika oraz jego rozwojem. People Happiness Assessment Tool to narzędzie wykorzystujące sztuczną inteligencję, by w oparciu o dane zarządzać kapitałem ludzkim. Platformy do oceny kompetencji oraz badań 360°, takie jak Great People Inside pozwalają tworzyć spersonalizowane oceny i plany rozwoju. Kompleksowe platformy łączące obszary wellbeing i benefitów, jak Worksmile, budują zaangażowanie pracowników.
Technologie mają wpływ na zadowolenie z pracy i samopoczucie i ułatwiają dostarczanie rozwiązań, które wspierają wellbeing pracowników. Tu także bardzo dużo się dzieje. Poza treningami i webinariami, w firmach pojawiają się m.in. chatboty odpowiadające na pytania z obszaru zdrowia, aplikacje wellness i medytacyjne, narzędzia monitorujące stan zdrowia pracowników czy dostępne ‘na żądanie’ porady ekspertów.
Póki co dostrzegamy więcej zalet niż wad tej technologicznej transformacji – miejsca pracy o wysokim poziomie zaawansowania technologicznego postrzegamy jako bardziej atrakcyjne i przyjazne. Cenimy sobie elastyczność, jaką oferują nam praca zdalna i wspierające ją technologie. Coraz głośniej mówi się jednak także o potrzebie odpowiedzialnego korzystania z technologii, a także o potrzebie ochrony pracowników przed ciągłym funkcjonowaniem w trybie „online”.
Raport pt. „W cyfrowym świecie” przynosi odpowiedzi na pytanie, jaki wpływ mają technologie na wellbeing pracowników. Autorzy analizują trendy, prezentują przykłady konkretnych rozwiązań, podpowiadają, jak wdrażać technologie w pracy oraz jak wspierać pracowników w mądrym z nich korzystaniu. Raport jest dostępny nieodpłatnie tutaj: W cyfrowym świecie - Jak technologie wpływają na wellbeing pracowników.
